В настоящее время нашло широкое распространение использование; пятифакторной модели (the big five), позволяющей скомпоновать многие личностные черты (Digman, 1990; McCrae, 1989). Ее российский вариант разработан Бурлачуком (2000). Черты, входящие в указанную модель, обычно обозначаются следующим образом: A) экстраверсия (социальный, разговорчивый, уверенный, активный, внимательный), Б) соглашающийся (обходительный, сотрудничающий, надежный, гибкий), B) сознательность (дисциплинированный, ответственный, организованный, скрупулезный), Г) эмоциональная стабильность (спокойный, энтузиаст, надежный, уравновешенный), Д) открытость к освоению нового опыта (чувствительный, интеллектуальный, любопытный, с хорошим воображением). В том случае, когда личностные черты членов группы, измеренные с помощью указанного теста, заметно совпадают, принято говорить о повышении единства командной личности. Подъем командной личности (ПКЛ) ¾ это аспект композиции личностных черт в команде, уровень определенных личностных черт. Например, характеристика команды как обладающей повышенной ПКЛ по экстраверсии будет означать, что все члены команды обладают повышенной социальностью, уверенностью и коммуникабельностью. ПКЛ в группе хорошо исследован и является индикатором групповой производительности (Driskell et al.,1988, Hackman, 1987). Разнообразие командной личности (РКЛ) ¾ вариативность среди членов команды определенной личностной черты или набора черт. Muchinsky & Monahan (1987) описали две модели, стремящиеся объяснить, почему гетерогенность (высокое РКЛ) или гомогенность (низкое РКЛ) команды влияют на повышение производительности команды. Модель дополнительности утверждает, что производительность труда повышается, если члены команды сопоставимы друг с другом. Модель комплементарности утверждает, что производительность повышается, если личностные черты членов команды носят разнообразный характер. Возникают многочисленные вопросы о наилучшем соотношении личностной композиции группы и ее производительности. В одном из исследований более трехсот работников были организованы в 82 команды по четыре человека в каждой и им были даны задания (Neuman G.F. et al., 1999). Традиционная стратегия подбора членов команды учитывает различия между кандидатами на рабочие места. Указанное исследование; показало, что при принятии решения о формировании команды также должно учитываться сходство различий в личностных чертах. Выявлено, что если ПКЛ согласия, сознательности и открытости к опыту являются достоверными индикаторами, то РКЛ членов команды в экстраверсии и эмоциональной стабильности также начинают работать как индикаторы производительности.

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Накопление общих свойств и различий в группе
В настоящее время нашло широкое распространение использование; пятифакторной модели (the big five), позволяющей скомпоновать многие личностные черты (Digman, 1990; McCrae, 1989). Ее российский вариант...


• Идентификация своего места в группе
Проблемы межгрупповых отношений, базирующихся на многих критериях, могут быть отнесены к наиболее запутанным и деструктивным проблемам в социальном мире (Allport, 1954, Boucher, Landis & Clark, 1987, ...


• Формы проведения общих собраний
Различают общие собрания в форме совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решений по вопросам, поставленным на голосование, и общее собрание в форме заочного ...


• Первоначальное накопление
В период первоначального накопления Франция вступает аграрной страной: 90% ее населения было занято в сельском хозяйстве. Следует оговориться, что это не было особенностью Франции: при феодализме всег...


• Потребление и накопление
В классической теории предполагалось, что люди ведут себя аскетично: сперва принимают решение о сбережениях, а затем потребляют остаток располагаемого дохода. Сбережения, в свою очередь, положительно ...